제2절 근로기준법을 중심으로 한 개별노사관계

노동행정 실무

제1 절

노동법과 노동행정

1 노동법의 의의

전통적 의미의 노동법은 산업혁명 이후 노동이 자본에 예속되어 근로자의 인권이 크게 훼손될 개연성이 높기 때문에 이의 불평등을 해소하고 실질적인 평등을 구현하기 위하여 특별한 보호가 필요하다는 국가적 차원에서 비롯되었으며 '종속노동론'의 패러다임을 가지고 있다는 특징이 있다. 이는 노동자를 계급적 존재로 파악하고 노동법을 통하여 근로자의 생존권 즉, 재산권또는 시민적 자유권에 대하여 우월적 의의를 가진다고 해석하는 경향이 강하다. 따라서개별근로자와 사용자가 자유로운 계약을 할 수 있다는 고전적 시민법의 원리적 입장은 '노동종속론'의 입장에서 일부 수정되지 않을 수 없었으며 다른 법률과 달리 독자적인 법적 영역을 확보할 수 있게 되었다. 우리나라는 『헌법」에 근거한 근로의 권리와 의무, 인간다운 생활을 할 권리 등을 실현하기 위하여 각종 노동법이 제정되었다.

2 노동행정의 개요

노동행정의 주무부서는 고용노동부이다. 노동행정은 「헌법』 제32조에 근거한 개별적노사관계와 「헌법』 제33조에 근거한 집단적 노사관계로 나눌 수 있다. 개별노사관계는근로자가 사업주와 근로계약을 통하여 근로를 제공하며 발생할 수 있는 임금, 근로시간과 휴식, 여성과 소년, 안전과 보건, 기능 습득, 재해보상, 취업규칙 등의 「근로기준법」을중심으로 한 근로자를 보호하기 위한 규범으로, 「근로기준법」 외에 「근로자퇴직급여 보장법, 「최저임금법」, 「임금채권보장법」, 『남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률, 「기간제 및 단시간근로자 보호에 관한 법률], 「파견근로자보호 등에 관한 법률, 「건설근로자의 고용개선 등에 관한 법률』, 「외국인근로자 고용 등에 관한 법률], 「직업안정법, 「산업안전보건법』, 「산업재해보상보험법」, 「고용보험법」 등이 있다. 집단노사관계는 「헌법」이 보장한 근로자의 자주적 단결권과 단체교섭권, 단체행동권을 실현하기 위하여사업주, 그리고 사업주를 위하여 근로자를 상대하는 사용자와 근로자의 열악한 위치를노동조합이라는 단결권을 통하여 사용자와 상대하여 근로조건을 향상시키려고 하는 과정에서 발생하는 법률관계를 규율한 「노동조합 및 노동관계조정법」을 중심으로 구성되어 있다. 이 장에서는 행정사의 업무에 도움이 될 수 있도록 「근로기준법」을 중심으로 하는 개별노사관계와 노동조합 활동을 중심으로 하는 집단노사관계, 그리고 산업재해 이후에 유족이나 재해근로자 또는 그 가족의 행정업무를 지원하기 위한 산재보상업무, 그리고 근로자의 능력개발을 위한 기능 습득과 실업급여 청구 및 수령 등 전반적인 노동행정을 실무중심으로 알기 쉽게 정리하고자 한다.

제2절

근로기준법을 중심으로 한 개별노사관계

1 개요

「근로기준법」은 개별노사관계법의 상위법률로서 근로자를 사용하는 모든 사업 또는사업장에 적용한다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에는 원칙적으로 근로기준법의 모든 규정을 적용하고, 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는사업장에는 대통령령으로 정한 규정만을 적용한다(법 제11조제2항). 다만 동거의 친족만을 사용하는 사업 및 가사사용인에 대해서는 「근로기준법』을 적용하지 않는다(법 제11조제1항 단서).

또한, 사업의 목적이나 운영 주체(친족사업은 제외) 등은 「근로기준법」의 적용 여부에영향을 미치지 않는다. 그러므로 영리를 목적으로 하는 상법상의 회사는 물론이고 국가나 지방자치단체가 운영하는 사업, 공익사업, 사회보장사업, 노동조합이 운영하는 사업등 근로자를 사용하는 한 「근로기준법」의 적용이 된다. 이 법은 법 위반에 대하여 벌칙조항이 있으며, 이의 집행을 위하여 법 제11강에 근로감독관의 자격과 사법경찰권의 권한등의 규정을 두고 있다. 따라서 노동행정은 민사와 형사적 법적 관계가 모두 존재하기 때문에 업무처리에 있어서 사건에 개입함으로 인한 「변호사법」 등 관련법 위반이 되지 않도록 유의해야 할 필요가 있다. 일반적으로 노동행정에 있어서의 권리구제는 근로자의 경우에는 '진정서'와 '고소장'을관할 고용노동지청에 접수하거나, 부당해고구제신청서 또는 부당노동행위구제신청서 등을 노동위원회에 접수하게 됨으로써 시작되며, 사용자의 경우는 근로자의 사건제기에 대한 답변서와 증거제출 등을 통해 대응하게 된다. 가장 많이 발생되는 민원으로는 임금, 퇴직금, 각종 수당 등에 대한 체불임금 청구사건과 부당해고 구제사건이며, 최근에는 사업장 내 폭행, 성희롱, 갑질 등 매우 다양한 「근로기준법」 위반 사례가 나오고 있다. 진정서와 고소장은 특별히 규정된 양식은 없으나 사건 해결을 위하여 반드시 기재할 내용을유념하여 작성하면 되며, 일반적으로 진정사건을 조사하던 중 진정인이 피진정인에 대하여 형사처벌의 의사를 진술하는 경우에는 진정서가 고소장으로 전환될 수 있다. 이 경우피진정인은 피의자 신분으로 바뀌게 되므로 사용자는 특히 유념하여야 한다. 따라서 임금체불사건에 대해서는 진정인의 사업주에 대한 처벌의사가 없을 경우에는 공소권 유지가 어렵다. 다만 집단적 고액의 임금체불이나 사업주의 악의적 또는 상습적인 임금체불사건의 경우에는 그러하지 아니하다. 진정서나 고소장 또는 고발장의 작성에 대하여는 사건에 대한 내용을 간략하고 정확하게 육하원칙에 따라 기재하면 되며, 법적 성격의 차이에 대하여 설명하면, 진정서는 진정인의 요구사항에 대하여 충족되면 종결되는 것이고, 고소장은 피해 당사자인 고소인이피고소인에 대하여 법률위반을 이유로 처벌해 주기를 원하는 것이며, 고발장은 이해당사자가 아닌 제3자가 피고발인의 법률위반 사실을 신고하여 처벌을 요구하는 것으로 성격상 차이가 있다. 노동관계법령은 매년 빠르게 변하고 있다. 우선 2021년 7월부터 5인 이상 사업장의 주 52시간 근무제가 확대 적용되며, 기간제, 파견 근로자의 출산전후 휴가급여가 보장되고, 특수형태근로종사자에 대한 산재보험 및 고용보험이 확대적용되며, 소규모 사업 저소득노무제공자 고용보험료 지원이 신설된다. 2021년 7월 6일부터는 노조 가입자격, 노조 전임자 급여지급 관련사항, 단체협약 유효기간 등이 시행된다. 2021년 10월 14일부터는 대지급금 개정, 직장 내 괴롭힘 제재규정이 신설되며, 2021년 11월 19일부터는 임금명세서교부 의무화, 이행강제금 한도가 상향 운영, 임신 기간 중 소정근로시간 변경 청구권 인정, 계약기간 만료 등 노동위원회 구제명령 근거 등이 신설된다.

2021년부터 달라진 노동관계법 주요 내용시행일내용최저임금 8, 720원으로 인상(주휴수당 포함. 최저임금은 10,464원) 최저임금으로 주 40시간을 근무한 경우 월 1,822,480원 수령 2021. 1.

5인 이상 사업장 공휴일 유급휴일 민간 적용 2021. 1.

단체협약 유효기간 상한을 기존 2년에서 3년으로 상향 조정 2021. 1.

근로계약서 전자문서 형태로 작성 및 교부 가능 2021. 1.

기존 여성근로자에 대해서만 적용했던 차별대우 방지를 모든 근로자에게 확대 적용 2021. 1.

해고된 노동조합원이 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 한 경우 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지 종사근로자로 인정 2021. 5.19 산재보험 진료비 본인부담금 확인제도 시행 2021. 6. 9 소음성 난청 업무상 질병 인정기준 개선 2021. 6. 8 5인 이상 사업장 주 52시간 근무제 완전 적용 2021. 7. 1 퇴직자, 해고자 기업별 노조가입 허용, 퇴직교원의 교원 노동조합, 소방, 교육, 퇴직공무원 노동 2021. 7. 6 단체협약 유효기간 기존 2년에서 3년으로 연장 2021. 7. 6 공정안전보고서 제출대상 유해·위험물질 규정량 조정 5인 미만 사업장 시행 2021. 7.16 조합 가입 허용

〈진정서 예시 1〉 진 정 서진 정 인 : 홍 길 동 (010-0000-0000) ㅇㅇ시 ㅇㅇ구 ㅇㅇ동 ㅇㅇ번지피진정인 : 김 * * (010-0000-0000) ㅇㅇ시 ㅇㅇ구 ㅇㅇ동 ㅇㅇ번지진 정 요 지임금체불에 대한 지급청구를 요청합니다.

진 정 내 용진정인은 피진정인이 운영하는 ㅇㅇ시 ㅇㅇ에 위 업체부터 연체하며 생산직으로 근무한 직원입니다. 피진정인은 본인의 임금과 퇴직금 등 총 00,000,000원과 각종 수당 및 미사용 연차수당에 대하여 회사 후 14일이러 지급송에도 지불하지 않고 있습니다.

피진정인의 금품체불로 인해 본인에 가족이 심각한 생계 위협을 겪고 있어 진정서를 제출하오니 조속히 조사하여 지급할 수 있도록 조치하여 주시기 바랍니다.

2021. 00. 00 위 진정인 홍 길 동(인) ㅇㅇ 고용노동지청장 귀하제15자 노동행정 실무 | <진정서 예시 2> 진진정인피진정인서정명성주민등록번호주소상호대표자 명주 소진정요지임금, 퇴직금 등 미지급금에 대한 청구를 요청합니다.

진내정용

• 1. 진정인 지위: 진정인은 피진정인이 운영하는 (주)0 00에서 언제부터 언제까지 생산직으로 근무한 직원입니다.
• 2. 진정에 이르게 된 경위: 피진정인은 본인의 임금과 퇴직금 등 총 00.000,000원과 각종 수당 및 미사용 연차수당에 대하여 퇴사후 14일이 지났음에도 아무런 연유 없이 지금까지 지불하지 않고 있어 본인과 가족이 심각한 생계 위협을겪고 진정서를 제출하기에 이르렀습니다.
• 3. 진정요지: 진정인은 위의 사유로 진정하였으며 충분한 조사와 함께 피진정인이 체불임금 총 00,000,000원과 각종수당 미지급금을 지급할 수 있도록 선처하여 주시기 바랍니다.

20 년 월

위 진정인 : 00 고용노동지청장 귀하일 (인) 〈고소장 작성 예시> 고소장고소인: 0 0 0 00시 00구 00길 00 피고소인 : 김 A 00시 0구 00길 00 고소 취지피고소인은 고소인에 대하여 퇴직금 등 체불임금 총 3,000만원을 퇴직한 날로부터 14일이 지난 현재까지 아무런 연고 없이 지급하지 않으며 금품청산을 요구하는 고소인의 접근을 방해하고 폭행과 폭언을 하기에 고소하오니 철저히 조사하여 법에 따라 처벌하여 주시기 바랍니다.

고소이 유

• 1. 고소인은 피고소인이 운영하는 (주) 0 0에서 언제부터 언제까지 생산직으로 근무한 직원입니다.
• 2. 피고소인은 본인의 임금과 퇴직금 등 총 3,000만원에 대하여 퇴사 후 3개월이 지났음에도 경영상의 이유로수차례에 걸쳐 지급을 연기하였으나, 가족과 함께 해외로 호화여행을 다녀오는 등 금품청산의 의지가 전혀없으며, 오히려 고소인에 대하여 폭언과 폭행을 가하는 등 아무런 연유 없이 지금까지 지불하지 않고 있습
• 3. 따라서 피고소인이 임금 등 금품을 체불하고 법정기한 내에 고소인에게 지급하지 아니한 것과 수차례에걸쳐 폭행과 폭언을 하여 피고소인을 불안에 떨게 하여 생계유지는 물론 심신에 충격을 주었음이 분명하므로 철저히 조사하여 법에 따라 처벌해 주시기 바랍니다.

첨부서류

• 1. 근로계약서 사본 1부
• 1. 폭행현장 사진 1부
• 1. 폭언 녹취록 1부 2000년 0월 0일고소인 00 고용노동지청장 귀하 0···(인)

2 근로자와 사업주(사용자)의 정의

근로자의 정의는 노동행정에 있어서 매우 중요한 의미를 갖는다. 개별노사관계에서의근로자의 정의는 「근로기준법」 제2조1항에 근로자란 직업의 종류와 관계없이 임금을목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공한 자를 말한다."라고 규정되어 있고, 집단노사관계의 「노동조합 및 노동관계조정법」 제2조1항에서는 근로자'라 함은 직업의 종류를불문하고 임금, 급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다."라고 규정되어 있듯이 서로 다르게 근로자를 정의하고 있음을 눈여겨볼 필요가 있다. 특별히 집단노사관계에서 근로자의 정의는 노동조합의 조합원으로 가입할 수 있는지의 여부에 매우중요한 기준이 된다. 또한 사용자에 대한 정의는 근로기준법 제2조2항에서 사용자'란 사업주 또는 사업경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다."라고 규정하고, 노동조합 및 노동관계조정법에서는 제2조2항에 사용자라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다."라고 각각 규정하였다. 이같이 법률적 정의를 검토해볼 때, 노사관계의 이해 당사자에 대한 정의는 개별적이냐 집단적이냐라는 개념적 차이로 해석할 수 있어 사건별로 근로자 여부를 파악해야 한

• 다. 가령 지인의 공장에서 도움을 주기 위해 노무를 제공하다가 재해를 입었을 경우에는근로자가 아니기 때문에 산재보상의 대상이 아닐 수 있으며, 법인의 임원은 때론 근로자의 신분으로, 때론 사용자의 신분으로 위치가 바뀔 수 있다.
• ③ 상시근로자 수 산정방법상시근로자 수의 산정은 특별히 5인 미만 사업장인지 아닌지에 따라 근로기준법 등각종 법규의 적용에 커다란 차이가 있기 때문에 매우 중요하다. 「근로기준법」 제11조에서는 본 법안이 상시 5인 이상 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업자에 적용한다고규정하고, 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 이 법의 일부 규정을 적용한다고 규정하여 근로시간 및 연장, 야근, 휴일 가산수당 등에서 배제되며, 해고나 징계처분에 대한 구제신청이 어려워 부당해고를 당할 시에는 근로기준법에서 보호받지 못하고 민사적인 손해배상청구소송이 필요하게 된다.
• 가. 상시근로자 수 산정방법상시근로자 수 = 법적 사유 발생일 전 1개월 동안 근무한 근로자의 총인원 ÷ 1개월동안 실제로 영업을 한 사업일 수 * 고용주와 친족은 근로자 총인원에 포함하지 않으며 다만 친족 외에도 근로자가 존재한다면 친족도 상시근로자수에 포함한다. 또한 인턴, 알바생, 외국인 근로자 등도 모두 포함된다. 따라서 4대 보험에 신고된 근로자 수가 6명이라고 하더라도 상시근로자 수는 5인 미만이 되는 경우가 많다.
• 나. 5인 미만 사업장의 근로기준법 적용 제외 규정
• 1) 근로시간법정근로시간(주 소정 40시간 + 연장근로 12시간)을 초과하는 근로제공이 가능하고, 초과근로수당(연장, 야간, 휴일근로수당)을 가산하여 지급하지 않아도 되며, 휴업 시 휴업수당과 여성 생리휴가에 대한 지급의무가 없다.
• 2) 해고의 제한, 해고의 서면 통지직원의 해고에 있어서 정당한 사유가 없어도 해고가 가능하다. 단, 해고의 예고에 대해서는 상시근로자 수에 관계없이 근로기준법이 적용된다.
• 3) 연차유급휴가 1개월 개근 시에 부여되는 연차유급휴가에 대한 지급의무는 없다.
• 4) 기타 기간제 근로자의 2년 이상 고용이 가능하며, 취업규칙의 작성 비치 및 신고의무가 없다.

제15자 노동행정 실무 |

4 근로계약

근로계약이란 근로자가 노무를 제공하는 근로의 조건과 보상에 대한 계약으로 사용자와 1대1로 계약하는 근로계약서(고용계약서)와 노동조합이 단체교섭을 통하여 근로조건을 계약체결하는 단체협약, 그리고 노동조합이 없는 사업장의 경우 과반수가 넘는 근로자 대표와 합의하여 작성하는 취업규칙이 있다. 「근로기준법」에서 근로계약서는 상시 4 명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장을 포함한 모든 사업장에 반드시 근로자와 근로계약을 체결하여야 하며, 취업규칙은 상시 근로자 10인 이상인 경우에는 반드시작성하여 관할 고용노동부에 신고하고 사업장에 비치하도록 하고 있으며 취업규칙을 변경하는 경우에도 동일하다 「근로기준법」 제5조에는 "근로자와 사용자는 각자가 단체협약, 취업규칙과 근로계약을 성실하게 이행할 의무가 있다."라고 쌍방의 의무규정을 두었으며 같은 법 제17조에서는 근로계약을 체결할 때는 반드시 임금, 소정근로시간, 법 제55조에 따른 휴일, 법 제60 조에 따른 연차유급휴가, 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건을 반드시 명시하고 서면으로 근로자에게 교부하여야 한다고 규정하고 있다. 근로계약은 노사가 자유롭게 계약할 수 있으나 그 계약이 「근로기준법」이 정하는 근로조건에 미치지 못할 경우는 그 부분에 한하여 무효가 되며, 무효된 부분은 「근로기준법」이 정한 기준에 따른다. 이는 「근로기준법」이 근로조건의 최저기준임을 말하는 것으로 단체협약이나 취업규칙 등으로 이 법의 기준을 상회하는 계약을 체결하고 사용자가 이를 지키지 않았을 경우에는 당연히 사용자는 의무위반이 된다. 고용노동부 근로기준정책과에서는 서면 근로계약 원칙을 확산 정착시키고자 표준 근로계약서(7종)를 게시하여 쉽게 이용할 수 있도록 하였다.

표준근로계약서(기간의 정함이 없는 경우) (이하 "사업주"라 함)과(와) (이하 "근로자"라 함)은 다음과 같이 근로계약을 체결한다.

• 1. 근로개시일 : 년 월 일부터
• 2. 근무장소:
• 3. 업무의 내용 :
• 4. 소정근로시간 :___시__분부터_ _시분까지 (휴게시간 : 시 분~ 시 분)
• 5. 근무일/휴일 : 매주 -일(또는 매일단위)근무, 주휴일 매주요일
• 6. 입금
• - 월(일, 시간)급 :
• - 상여금 : 있음 ( )
• - 기타급어(제수당 등) : 있음 ( 원 ).

_원, 없음 ( ) 없음 ( ) 원원원. 원.

• - 입금지급일 : 매월(매주 또는 매일) -일(휴일의 경우는 전일 지급)
• - 지급방법 : 근로자에게 직접지급( ). 근로자 명의 예금통장에 입금( )
• 7. 연차유급휴가
• - 연차유급휴가는 근로기준법에서 정하는 바에 따라 부여함
• 8. 사회보험 적용여부(해당란에 체크) 0 고용보험 0 산재보험 0 국민연금 0 건강보험
• 9. 근로계약서 교부
• - 사업주는 근로계약을 체결함과 동시에 본 계약서를 사본하여 근로자의 교부요구와 관계없이 근로자에게교부함(근로기준법 제17조 이행)
• 10. 근로계약, 취업규칙 등의 성실한 이행의무
• - 사업주와 근로자는 각자가 근로계약, 취업규칙, 단체협약을 지키고 성실하게 이행하여야 함
• 11. 기타
• - 이 계약에 정함이 없는 사항은 근로기준법령에 의함 (사업주) 사업체명 : 주소 : 대표자: (근로자) 주소 : 연락처: 성명 : 년 (전화 : 월 (서명) (서명) 일 ) 표준근로계약서(기간의 정함이 있는 경우) (이하 근로자"라 함)은 다음과 같이 근로계약을 체결한다.

_(이하 "사업주”라 함)과(와)

• 1. 근로계약기간 : 년 월 일부터
• 2. 근무장소: 년 월 일까지
• 3. 업무의 내용:
• 4. 소정근로시간:_시 분부터_시 분까지 (휴게시간 : 시 분~ 시 분)
• 5. 근무일/휴일 : 매주 -일(또는 매일단위)근무, 주휴일 매주___요일
• 6. 임금
• - 월(일, 시간)급 : 원
• - 상여금 : 있음 (
• - 기타급여(제수당 등) : 있음 ( ), 없음 ( ) 원, 없음 ( ) 원원원., 원
• - 임금지급일 : 매월(매주 또는 매일) 일(휴일의 경우는 전일 지급)
• - 지급방법 : 근로자에게 직접지급(), 근로자 명의 예금통장에 입금( )
• 7. 연차유급휴가
• - 연차유급휴가는 근로기준법에서 정하는 바에 따라 부여함
• 8. 사회보험 적용여부(해당란에 체크)
• · 고용보험 0 산재보험 0 국민연금 0 건강보험
• 9. 근로계약서 교부
• - 사업주는 근로계약을 체결함과 동시에 본 계약서를 사본하여 근로자의 교부요구와 관계없이 근로자에게교부함(근로기준법 제17조 이행)
• 10. 근로계약, 취업규칙 등의 성실한 이행의무
• - 사업주와 근로자는 각자가 근로계약, 취업규칙, 단체협약을 지키고 성실하게 이행하여야 힘
• 11. 기타
• - 이 계약에 정함이 없는 사항은 근로기준법령에 의함년 (사업주) 사업체명 : (전화 : 대표자: (서명) 주소 : (근로자) 주소 : 연락처: 성명 : 월 (서명) 일 ) 연소근로자(18세 미만인 자) 표준근로계약서 (이하 "사업주"라 함)과(와),.
• 1. 근로개시일 : (이하 "근로자"라 함)은 다음과 같이 근로계약을 체결한다.

년 월 일부터 ※ 근로계약기간을 정하는 경우에는 " 년 월 일부터 년 월 일까지" 등으로 기재

• 2. 근무장소:
• 3. 업무의 내용:
• 4. 소정근로시간 : 시분부터 시 분까지 (휴게시간 : 시 분~ 시 분)
• 5. 근무일/휴일 : 매주___일(또는 매일단위)근무, 주휴일 매주_ 요일
• 6. 임금
• - 월(일, 시간)급 : 원
• - 상여금 : 있음 ( )
• - 기타급여(제수당 등) : 있음 ( ). 원원, 없음 ( 없음 ( ) 원원원.
• - 임금지급일 : 매월(매주 또는 매일) ) _일(휴일의 경우는 전일 지급)
• - 지급방법 : 근로자에게 직접지급(). 근로자 명의 예금통장에 입금( )
• 7. 연차유급휴가
• - 연차유급휴가는 근로기준법에서 정하는 바에 따라 부여함
• 8. 가족관계증명서 및 동의서
• - 가족관계기록사항에 관한 증명서 제출 여부:
• - 친권자 또는 후견인의 동의서 구비 여부 :
• 9. 사회보험 적용여부(해당란에 체크) 0 고용보험 0 산재보험 0 국민연금 0 건강보험
• 10. 근로계약서 교부
• - 사업주는 근로계약을 체결함과 동시에 본 계약서를 사본하여 근로자의 교부요구와 관계없이 근로자에게교부함(근로기준법 제17조, 제67조 이행)
• 11. 근로계약, 취업규칙 등의 성실한 이행의무
• - 사업주와 근로자는 각자가 근로계약, 취업규칙, 단체협약을 지키고 성실하게 이행하여야 함
• 12. 기타
• - 13세 이상 15세 미만인 자에 대해서는 고용노동부장관으로부터 취직인허증을 교부받아야 하며, 이 계약에 정함이 없는 사항은 근로기준법령에 의함년 월 (사업주) 사업체명 : (전화 : 대표자: (서명) 주소 : (근로자) 주소 : 연락처: 성명: (서명) 일 ) ┌─────────────────────────────────────────────────────────┐ │ 친권자(후견인) 동의서 │ └─────────────────────────────────────────────────────────┘ ○ 친권자(후견인) 인적사항성 명 : 생년월일 : 주 소 : 연 락 처 : 연소근로자와의 관계 : ○ 연소근로자 인적사항성 명 : (만 세) 생년월일 : 주 소 : 연 락 처 : ○ 사업장 개요회 사 명 : 회사주소 : 대 표 자 : 회사전화 : 본인은 위 연소근로자 ___________가 위 사업장에서 근로를 하는 것에 대하여 동의합니다.

년 월 일친권자(후견인) (인) 첨 부 : 가족관계증명서 1부건설일용근로자 표준근로계약서 (이하 "근로자"라 함)은 다음과 같이 근로계약을 체결한다.

(이하 "사업주”라 함)과(와)_

• 1. 근로계약기간 : 년 월 일부터년 월 일까지 ※ 근로계약기간을 정하지 않는 경우에는 "근로개시일"만 기재
• 2. 근무장소:
• 3. 업무의 내용(직종) :
• 4. 소정근로시간 :__시 분부터_시__분까지 (휴게시간 : 시 분~ 시 분)
• 5. 근무일/휴일 : 매주 일(또는 매일단위)근무, 주휴일 매주 요일(해당자에 한함) ※ 주휴일은 1주간 소정근로일을 모두 근로한 경우에 주당 1일을 유급으로 부여
• 6. 임금
• - 월(일, 시간)급 :
• - 상여금 : 있음 ( 원(해당사항에 0표) ) 원, 없음 ( )
• - 기타 제수당(시간외·야간·휴일근로수당 등):
• · 시간외 근로수당 : 원(월
• · 야 간 근로수당 :
• · 휴일 근로수당 :
• - 임금지급일 : 매월(매주 또는 매일) 원(월원(내역별 기재) 시간분) 시간분) 원(월시간분) -일(휴일의 경우는 전일 지급)
• - 지급방법 : 근로자에게 직접지급( ), 근로자 명의 예금동장에 입금( )
• 7. 연차유급휴가
• - 연차유급휴가는 근로기준법에서 정하는 바에 따라 부여함
• 8. 사회보험 적용여부(해당란에 체크) 0 고용보험 0 산재보험 0 국민연금 0 건강보험
• 9. 근로계약서 교부
• - "사업주"는 근로계약을 체결함과 동시에 본 계약서를 사본하여 "근로자"의 교부요구와 관계없이 "근로자" 에게 교부함(근로기준법 제17조 이행)
• 10. 근로계약, 취업규칙 등의 성실한 이행의무
• - 사업주와 근로자는 각자가 근로계약, 취업규칙, 단체협약을 지키고 성실하게 이행하여야 함
• 11. 기 타
• - 이 계약에 정함이 없는 사항은 근로기준법령에 의함년 (사업주) 사업체명 : 주소 : (서명) 성명 : (서명) 일 ) (전화 : 대표자 : (근로자) 주소 : 연락처: 월단시간근로자 표준근로계약서 (이하 "사업주"라 함)과(와) (이하 "근로자"라 함)은 다음과 같이 근로계약을 체결한다.
• 1. 근로개시일 : 년 월 일부터 ※ 근로계약기간을 정하는 경우에는 " 년 월 일부터 년 월 일까지" 등으로 기재
• 2. 근무장소 :
• 3. 업무의 내용:
• 4. 근로일 및 근로일별 근로시간 ( )요일 ( )요일 ( )요일근로시간시간시분시업종업휴게 시간시분시분 ( )요일 ( )요일시간시간시간시간시분시분시분시 분시 분시분시분시분시분시분시 분 ~ 시분 ~ 시 분 ~ 시분 ~ 시분 ( )요일시간시분시분시분시 분 ~ 시분 ~ 시 분
• · 주휴일 : 매주 요일
• 5. 임금
• - 시간(일, 월)급 :
• - 상여금 : 있음 ( ) 원(해당사항에 O표) 원, 없음 ( )
• - 기타급어(제수당 등) : 있음 :_ -원(내역별 기재), 없음 ()
• - 초과근로에 대한 가산임금률: % ※ 단시간근로자와 사용자 사이에 근로하기로 정한 시간을 초과하여 근로하면 법정 근로시간 내라도 통상임금의 100분의 50% 이상의 가산임금 지급("14.9.19. 시행) 일(휴일의 경우는 전일 지급)
• - 임금지급일 : 매월(매주 또는 매일)
• - 지급방법 : 근로자에게 직접지급(), 근로자 명의 예금통장에 입금( )
• 6. 연차유급휴가: 통상근로자의 근로시간에 비례하여 연차유급휴가 부여
• 7. 사회보험 적용여부(해당란에 체크) 고용보험 0 산재보험 0 국민연금 0 건강보험
• 8. 근로계약서 교부 - "사업주"는 근로계약을 체결함과 동시에 본 계약서를 사본하여 "근로자"의 교부요구와관계없이 근로자"에게 교부함(근로기준법 제17조 이행)
• 9. 근로계약, 취업규칙 등의 성실한 이행의무 - 사업주와 근로자는 각자가 근로계약, 취업규칙, 단체협약을지키고 성실하게 이행하여야 함
• 10. 기타 - 이 계약에 정함이 없는 사항은 근로기준법령에 의함년 (사업주) 사업체명 : (전화 : 대표자: (근로자) 주소 : (서명) 주소: 연락처 : 성명 : 월일 ) (서명) 단시간근로자의 경우 "근로일 및 근로일별 근로시간"을 반드시 기재하여야 한다. 몇 가지 유형을 살펴보면 다음과 같다.

○ (예시1) 주 5일, 일 6시간(근로일별 근로시간 같음)

• - 근로일 : 주 5일, 근로시간 : 매일 6시간
• - 시업 시각 : 09시 00분, 종업 시각 : 16시 00분
• - 휴게 시간 : 12시 00분부터 13시 00분까지
• - 주휴일 : 일요일 ○ (예시2) 주 2일, 일 4시간(근로일별 근로시간 같음)
• - 근로일 : 주 2일(토, 일요일), 근로시간 : 매일 4시간
• - 시업 시각 : 20시 00분, 종업 시각 : 24시 30분
• - 휴게 시간 : 22시 00분부터 22시 30분까지
• - 주휴일 : 해당 없음 ○ (예시3) 주 5일, 근로일별 근로시간이 다름

• - 주휴일 : 일요일 ○ (예시4) 주 3일, 근로일별 근로시간이 다름

• - 주휴일 : 일요일 ※ 기간제·단시간근로자 주요 근로조건 서면 명시 의무 위반 적발 시 과태료(1인당 500만원 이하) 즉시 부과에 유의(14.8.1.부터)

5 임금

근로자는 임금을 목적으로 근로를 제공한다. 실무적으로 임금관련 분쟁이 가장 많은편인데, 보통 임금은 어떠한 명칭으로든지 근로의 대가로 지급하는 일체의 금품을 말한

• 다. 따라서 근로의 대가인지 아닌지의 판단이 임금의 기준이 되며, 사용자가 지급하는 금품이라도 근로의 대가성이 없음이 분명한 경우 예를 들어 결혼축의금, 조의금, 실비변상적인 출장비 등은 임금이 아니지만, 식사비, 주택보조비, 가족수당 등 복리후생비 등과 같이 근로의 대가성이 불분명할 경우 임금성이 문제가 된다. 또한 임금은 수당, 퇴직금 등의 산정기준을 정하기 위하여 평균임금과 통상임금으로 나누어보아야 한다. 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 일체의 금품을지급하여야 한다. 임금을 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하지 않거나 매월 1회이상 일정한 날짜를 정하여 지급하지 않은 경우에는 벌금에 처해진다. 임금채권은 3년간행사하지 않으면 시효로 소멸한다.
• 가. 평균임금평균임금은 휴업수당, 연차수당, 휴가수당, 산업재해보상금, 퇴직금, 구직급여 등의 산출기초가 되는 매우 중요한 개념이다. 평균임금은 이를 산정해야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월간에 그 근로자에 대하여 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을말한다. 다만, 일용근로자의 평균임금은 고용노동부장관이 사업이나 직업에 따라 정하는금액으로 한다.
• 나. 통상임금통상임금은 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다. 통상임금은 해고예고수당, 연장, 야간수당, 휴일근로수당, 연차유급휴가수당 등의 산출기초가 된다. 통상임금이 일급, 주급, 월급 등으로 계산될 경우 연장근로수당 등의 산정을 위해서는 이들을 시간급 통상임금으로 계산할 필요가 있다.
• 다. 평균임금 증감보험급여는 평균임금을 기준으로 지급하는데, 보험급여를 장기간 지급받는 수급권자는 최초에 산정한 평균임금에 따라 보험급여를 지급하면 현재의 임금과 상당한 차이가나게 된다. 따라서 업무상 재해를 입지 않고 계속 근무하였을 경우 받을 수 있는 임금수준을 보전해 주기 위해 1977년 12월 19일 산재보험법 개정 시 일정한 기준에 따라서 모든보험급여에 평균임금을 자동으로 인상해 주는 임금변동 순응률제를 도입하여 시행하고있다. 즉, 보험급여를 산정할 때 피재근로자와 동종 직종에 속하는 근로자의 통상임금이 5% 이상 변동된 때에는 대통령령이 정하는 바에 따라서 피재근로자의 평균임금을 개정하여 이를 보험급여 산정의 기초로 한다. 다만, 1994년 11월 9일부터는 보험급여 중 장해·유족연금 수급자, 휴·폐업사업장 재해근로자, 퇴직근로자에 대한 평균임금의 증감은 매월 노동통계조사보고서의 월평균 정액급여변동률을 기초로 하도록 하였다. 2008년 7월 1 일부터는 대기업 근로자와 중소기업 근로자, 재직자와 퇴직자, 연금수급자 간의 보험급여증감에 형평성 문제가 있어 평균임금을 일률적으로 매년 전체 근로자의 임금 평균액의변동률에 따라 증감하되, 근로자의 연령이 60세에 도달한 이후에는 소비자물가변동률에따라 증감하도록 하여 대기업과 중소기업 근로자, 재직자와 퇴직자 간 보험급여 지급의형평성을 제고하고자 하고 있다
• 라. 근로형태가 특이한 근로자의 평균임금 산정제도보험급여의 산정에 있어 당해 근로자의 근로형태가 특이하여 평균임금을 적용하는 것이 적당하지 아니하다고 인정되는 경우라 함은 1일 단위로 고용되거나 근로일에 따라 일당 형식의 임금을 받는 일용근로자를 말한다.

이 경우에는 통상근로계수를 적용하여 보험급여 산정기초임금을 산출하도록 하여 평균임금 적용에 있어서의 문제점을 시정하도록 하는 제도를 도입하여 2000년 7월 1일부터시행하였다.

• 마. 임금채권의 우선 변제임금, 재해보상금, 그 밖에 근로관계로 인한 채권은 사용자의 총재산에 대하여 질권, 저당권 또는 "동산·채권 등의 담보에 관한 법률"에 따른 담보권에 따라 담보된 채권 외에는 조세, 공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 한다. 하지만 최종 3개월분의임금, 재해보상금, 최종 3년간 퇴직급여는 앞선 담보권에 대하여 최우선변제채권에 해당된다.
• 바. 퇴직급여사용자가 퇴직하는 근로자에게 지급하는 퇴직급여 제도에 관하여는 「근로자퇴직급여보장법」이 정하는 대로 따른다. 퇴직금제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다. 다만, 계속근로시간이 1년 미만인 근로자, 4주간 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에대하여는 그러하지 아니한다. 사용자는 근로자 대표의 의견을 들어 확정급여형퇴직연금제도나 확정기여형퇴직연금제도를 설정한다.
• 1) 확정급여형퇴직연금제도(DB형) 확정급여형퇴직연금은 「근로자퇴직급여보장법』에 의해 2005년 12월에 도입된 퇴직연금제도의 한 유형으로서 퇴직 전 통상임금과 연금가입연수를 기준으로 지급받을 퇴직급여의 수준이 사전에 확정되어 있는 퇴직연금을 말한다. 일반적으로 마지막 3개월 평균 급여에 근속연수를 곱한 금액이 퇴직연금 총액이 되며 본인 명의의 개인형 퇴직연금 (indivicual retirement pension : IRP) 계좌를 통해 퇴사 시 지급된다.
• 2) 확정기여형퇴직연금제도(DC형) 근로자가 사업자와 근로계약을 체결할 때 사업자의 부담금이 사전에 결정되어 근로계약서에 명시되며, 사업자는 이에 따라 개인별 세전 연봉의 1/12 이상을 은행 등의 퇴직연금사업자에게 직접 부담금으로 납입하는 형식의 제도이다. 적립금은 근로자 개인 명의의통장으로 입금되기 때문에 기업이 도산하더라도 수급권이 보장되며, 직장 이동에 따른퇴직금 연결에 문제가 없다는 장점이 있다. 근로자는 이 적립금을 직접 운용하며, 사업자가 납입한 부담금 이외에 추가적으로 연금을 납부할 수 있다. 사업자가 납입한 부담금과자신이 추가로 납입한 부담금, 운용손익의 합이 최종 연금이 되며, 만 55세 이후에 일시금혹은 연금으로 수령할 수 있다.
• ⑥ 근로시간과 휴게시간근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하는바, 휴게시간을 제외한 실제 근로시간을 말한다. 근로자가 작업에 종사하지않는 휴식·수면시간이라 하더라도 사용자의 지휘·감독하에 놓여 있는 시간이라면 당연히 근로시간에 포함된다. 다만, 사업장 박 근로의 근로자 재량업무에 대하여는 당사자 합의에 의하여 근로시간을 정하는데 이를 간주근로시간제라고 한다. 한편, 근로시간의 배치와 운영을 법정기준시간을 기초로 하는 경우도 있지만, 『근로기준법』은 일정한 요건하에 근로시간의 탄력적인 배치와 운영을 허용하고 있는데 '탄력적 근로시간제'와 '선택적근로시간제'이다. 이러한 제도는 단위기간의 근로시간을 평균하여 1주간의 근로시간이법정근로시간의 한도에 머무르는 한, 특정일 또는 특정주의 근로시간을 1일 또는 1주의법정근로시간을 초과하여 근로시킬 수 있다.
• 가. 소정근로시간한편, 유해 또는 위험한 작업에 종사하는 근로자와 임신 중인 여성의 경우 연장근로가 금지되며, 18세 미만의 연소자나 산후 1년이 경과하지 않은 여성에 대하여는 특칙이있다.

제15정 노동행정 실무 | 소정근로시간구분주5일 근무에 1일 무급휴일

• · 1주 = (8시간 x 5일) + 8시간(주휴일) = 48시간
• · 1월 = (48시간 ÷ 7일) X (365일 : 12월) = 209시간주5일 근무에 1일 4시간 유·1주 = (8시간 X 5일) + 8시간(주휴일) + 4시간(토요일 4시간 근무)= 52시간급휴일(토요일 4시간 근무)
• · 1월 = (52시간 ÷ 7일) X (365일 : 12월) = 226시간
• · 기본근로시간 209시간 = (8시간 x 5일) + (주휴 8시간) X 4.345주토요일 8시간 격주 근무
• · 연장근로 가산 26시간 = 토요일 8시간 X 4.345주(1달 평균 주수) ÷ 2(격주) = 17.38 x 1.5배(연장근로 간산)
• · 월 종근로시간 수= 약 235시간
• 나. 휴게시간휴게시간이란 사용자의 지휘·감독에서 벗어난 시간으로 근로자가 자유롭게 이용할수 있는 시간이다. 사용자는 근로자의 근무시간이 4시간 이상인 경우에는 최소 30분, 8시간 이상인 경우에는 최소 1시간 이상의 휴게시간을 부여해야 하며, 휴게시간은 반드시 근로시간 도중에 부여되어야 한다. 근무시간과 휴게시간은 임금이 지급되느냐, 안 되느냐에 커다란 차이가 있기 때문에 판단이 중요하다. 따라서 해당시간이 사용자의 지휘·감독을 받는 시간이라면 근로시간에 해당되며, 근로자가 자유롭게 이용할 수 있는 시간이라면 휴게시간에 해당된다.
• 다. 연장·야간·휴일근로 가산수당근로기준법에서 근로시간은 휴게시간을 제외하고 1일 8시간, 주 40시간을 초과할 수없다고 명시되어 있다. 만일 1일 8시간 또는 주 40시간을 초과하여 근로하거나, 밤 10시이후 또는 휴일에 근로하는 경우에는 연장근로와 야간근로 및 휴일근로가 발생한다. 이경우 통상임금의 50% 이상을 각각 가산하여 지급하여야 하는데 이를 가산수당이라 한다.

다만, 시간 외 가산수당은 5인 이상 사업장이면서 근로자가 1주 소정근로시간이 15시간이상인 경우에 한하여 지급할 의무가 있다. 연차수당은 연차휴가를 사용하지 않은 경우지급하는데 1일 8시간을 기준으로 연차일수를 곱하여 지급한다. 다만, 사용자의 거듭된권고에도 불구하고 근로자가 연차휴가를 사용하지 않았을 경우 연차수당을 지급하지 아니할 수 있다.

근속연수별 연차휴가 산정 예(주 40시간) 1년 15일 2년 15일 3년 4년 5년 10년 15년 20년 21년 25년 16일 16일 17일 19일 22일 24일 25일 25일

7 노동사건

• 가. 근로기준법상 근로자근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약의 형식이 민법상의 고용계약인지 또는 도급계약인지에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에따라 판단하여야 할 것이다.(이하 생략) (대법원 1994.12.9. 선고 94다22859 판결)
• 1) 학원의 종합반 강사의 퇴직금 청구 사건 판결 사례 ~ 대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 판결 [판례] 원고, 피고 사이에 매년 '강의용역제공계약서'라는 이름의 계약서가 작성되었고, 그 계약서에는 수강생인원이 10명 미만인 경우 강의용역 제공을 거부할 수 있고 다른 학원에 강의를 나가더라도 학원 측이이의를 제기하지 못하도록 되어 있으며, 일반 직원들에게 적용되는 취업규칙, 복무(인사)규정, 징계규정등의 적용을 받지 않았고, 보수에 고정급이 없으며 부가가치세법상 사업자등록을 하고 근로소득세가아닌 사업소득세를 원천징수당하였으며 직장의료보험이 아닌 지역의료보험에 가입한 사정이 있다 하더라도 이러한 사정들은 실질적인 노무제공 실태와 부합하지 않는 계약서 문언에 불과하거나 사용자인피고가 경제적으로 우월한 지위에서 사실상 임의로 정할 수 있는 사정에 불과하여 원고들의 근로자성을뒤집는 사정이라고 보기에는 부족하다.
• 나. 임금 「근로기준법」은 임금의 지급방법으로 통화지급, 직접지급, 전액지급, 매월 1회 이상정기일 지급 등의 원칙을 규정하고 있다(제43조). 또한 사용자는 근로자가 퇴직한 경우 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품 및 퇴직금을 지급하여야 한다(제36조). 다만, 특별한 사연이 있는 경우에는 당사자의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다(제36 조 단서). 만약 사용자가 금품청산의무를 14일 이내에 이행하지 않으면 그 다음 날부터지급하는 날까지의 지연일수에 대하여 지연이자를 지급해야 한다. 지연이자는 현재 연 20%이다.
• 1) 체불임금청구 등 진정사건개별노사관계에서의 진정사건은 사업장 내의 폭행, 강제근로, 근로조건 위반 등 「근로기준법」 위반 등과 체불임금청구 진정사건이 대부분이다. 임금체불은 일정한 근로계약에의거하여 지속적으로 용역을 제공받는 경우에 해당되는 것이다. 이는 이미 제공된 용역에 대하여 아직 그 대가를 지불하지 못한 상태를 말한다. 미지급의 구체적인 예로는 미지급급료, 미지급이자, 휴업수당, 퇴직금 등이 해당한다. 계약에 의해 발생한 채무로서 대금을 지불해야 하는데 이를 아직 이행하지 않아 용역의 제공이 중단되며, 이 사실을 증명하기 위해 작성하는 것을 임금체불확인서라고 한다. 사용자가 체불임금을 지급하지 않는경우에는 진정 신고가 가능하다사업주가 체불한 임금을 지급받기 위하여 일반적으로 진정서를 고용노동지청에 작성제출한다. 상기 진정서 양식은 일반적으로 사용하는 양식이며, 진정하고자 하는 구체적인 내용과 체불현황에 대하여 육하원칙에 따라 정확하게 기재하여야 하며, 진정서 제출의 효과를 높이고 시간을 절약하기 위해서는 진정서 내용과 함께 임금체불확인서 등 증거자료를 (첨부1), (첨부2) 등으로 구분하여 제출하도록 한다. 물론 사업주의 임금체불확인이 곤란할 경우에는 근로감독관이 사용자를 출석시켜 체불임금액을 확정하여 사건을처리한다. 특히, 진정서의 작성 시 사업주의 위법사실이 무엇인지 정확히 인지하여 임금청산이 이루어지지 않을 경우 형사처벌의 의사를 대비하여야 한다.

■ 임금채권보장법 시행규칙별지 제7호의2서식」 (개정 2021. 10. 14.) (앞쪽) 체불 임금등·사업주 확인서 발급신청서

• ① 신청인성명 : 주민등록번호 : 주소 : (휴대전화번호 : 전자우편주소 : ) 근무기간 : 지급받지 못한 임금등의 총 금액 :
• ③ 대상 사업주사업장명 : 대표자 성명 : 연락처 : 소재지 사업장 : 실제근무지 : 사업개시일 : 건설공사에 해당하는지 여부 [ ]해당 [ ]해당하지 않음
• ③ 직법한 직상 건설사업자 (대상자인 경우에만 해당) 사업장명 : 대표자 성명 : 연락처 : 소재지 : 사업개시일 : 신청
• ④ 신청내용 :
• ⑤ 신청구분 [ ]퇴직자용 [ ]재직자용
• ⑥ 사용용도 [ ]소송 제기용(법률구조 등) [ ]대지급금 청구용(법 제7조제1항제5호) [ ]기타 ( ) 신청문구 : 「임금채권보장법」 제32조제1항 및 「임금채권보장법 시행령」 제30조의2제1항에 따라 체불 임금등 및 체불사업주등의 확인을 신청하오니, 체불 임금등·사업주 확인서를 발급해 주시기 바랍니다.

20 . . . 신청인 : (인) ○○지방고용노동청○○지청장 귀하 210mm×297mm(백상지 80g/㎡)

• 2) 대지급금 사건회사로부터 "임금·휴업수당·출산전후휴가기간 중 급여 및 퇴직금" 등을 받지 못한경우 국가가 사업주를 대신하여 지급하는 것을 대지급금(구 체당금)이라고 한다. 대지급금에는 사업주의 도산(재판상 도산, 사실상 도산)을 요건으로 하는 도산대지급금(구 일반체당금)과 사업주의 도산 여부와 무관하게 법원의 확정판결에 의해 체불이 확인될 것을요건으로 하는 간이대지급금(구 소액체당금)이 있다. 이 중 간이대지급금(구 소액체당금) 의 경우 기존에는 퇴직한 노동자만 대상이었고, 절차 또한 법원의 확정판결이 필요하였으나, 2021년 4월 13일 관련 법(임금채권보장법)이 개정되어 2021년 10월 14일부터는 퇴직한 노동자뿐만 아니라 재직 중인 노동자도 대상에 포함되었고, 절차 또한 법원의 확정판결이 없어도 고용노동부(사업장 관할 청, 지청 등)에서 발급한 체불확인서를 통해 사업주의 미지급임금 등이 확인되면 간이대지급금을 받을 수 있게 되었다. 대지급금이란 회사의 도산으로 인하여 임금, 휴업수당 및 퇴직금을 지급받지 못하고퇴사한 근로자에게 국가가 사업주를 대신하여 임금채권보장기금에서 지급하는 최종 3개월분의 임금 또는 휴업수당, 3년분의 퇴직금을 말한다. 회사가 도산하여 사업주의 임금지급능력이 없거나 임금지급능력이 다소 있다고 하더라도 임금을 받기 위해서는 법원의 경매절차를 거쳐야 하는 등의 번거로움이 있기 때문에 근로자가 신속하게 임금채권을 확보하여 생활의 어려움을 덜게 하고자 이 제도가 도입되었다. 이 경우 국가는 사업주에게 지급된 임금액에 대하여 구상권을 행사한다. 도산대지급금구분법원의 파산선고 결정지급사유지급범위상한액간이대지급금체불조사 및 자체청산지도법원의 회생절차 개시 결정지방고용노동관서의 도산 등 사실인정 (지방고용노동관서) 최종 3개월분의 임금최종 3개월분의 임금휴업수당최종 3년간의 퇴직금휴업수당최종 3년간의 퇴직금최대 2, 100만원최대 1,000만원퇴직 당시 연령에 따른 상한액임금(휴업수당) 상한액 700만원고용노동부 고시퇴직금 상한액 700만원도산대지급금의 경우 산재보험적용 대상사업장으로 상시근로자 수가 300인 이하이고 6개월 이상 사업을 계속하였을 경우 회사의 도산 사실이 법원에서 확정되어 임금 등을지급할 능력이 없는 경우에는 도산, 파산 신청일 1년 전이 되는 날부터 3년 이내에 퇴직한 근로자는 대지급금을 근로복지공단에 신청할 수 있다. 이때 체당금 청구서 양식은 근로복지공단 고용산재보험 토탈서비스(https://total.kcomwel.or.kr) 또는 근로복지넷(WWw.

workdream.net)에서 쉽게 이용할 수 있다.

도산대지급금 상한액구분 30세 미만 30세 이상 40세 미만 40세 이상 50세 미만 50세 이상 60세 미만 60세 이상임금 (1개월 기준) 220만원 310만원 350만원 330만원 230만원퇴직급여 등 220만원 310만원 350만원 330만원 230만원 154만원 217만원 245만원 231만원 161만원 (1년 기준) 휴업수당 (1개월 기준) 출산전후 휴가 310만원기간 중 급여 (1개월 기준) 간이대지급금은 고용노동청의 체불금품확인이 있는 경우 회사의 도산 여부와 관계없이 국가가 사업주를 대신하여 지급하는 제도이다. 사업주의 지원요건은 근로자의 퇴직일을 기준으로 6개월 이상 사업을 한 사업주이며 근로자는 퇴직일로부터 2년 이내에체불임금이 확인된 퇴직근로자라야 한다. 지원범위는 일반체당금과 동일하나 상한액은총 1,000만원이며 임금(휴업수당 포함) 700만원, 퇴직급여 700만원으로 항목별 상한액이있다.

제15정 노동행정 실무

• 3) 대지급금(도산 등 사실인정 신청) 신청기간(제척기간) 재직 중인 노동자의 대지급금의 경우에는 하나의 사업에 근로하는 동안 1회만 지급된
• 다. 확정판결 등에 따른 대지급금의 청구기한은 퇴직자, 재직자 상관없이 "판결 등이 있은 날부터 1년 이내"에 청구하여야 하며, 체불 확인서에 따른 대지급금의 청구기한은 퇴직자, 재직자 상관없이 "체불 확인서 발급일부터 6개월 이내"에 청구하여야 한다. 퇴직 노동자의 경우 최종 3개월분의 임금(휴업수당, 출산전후 휴가기간 중 급여)과 최종 3년간의 퇴직금"이 대지급금의 대상 범위이고, 재직 중인 노동자의 경우 "소송 등 또는 진정 등제기일을 기준으로 마지막 체불 발생일부터 소급하여 3개월 동안 지급받아야 할 임금(휴업수당, 출산전후 휴가기간 중 급여)'이 대지급금의 대상 범위이다.

■ 임금채권보장법 시행규칙 [별지 제8호서식] (개정 2021. 10. 14.) (앞쪽) 도산등사실인정 신청서 ※ 뒤쪽의 작성방법을 읽고 작성하시기 바라며[ ]에는 해당되는 곳에 √ 표시를 합니다.

신청인성명 : 주민등록번호 : 전화번호 : 전자우편주소 : 주소 : 퇴직한 날 (퇴직자로만근무한 날) 년 월 일

• ⑦ 채권액 종류 / 임금 / 휴업수당 / 출산전후휴가 등 / 퇴직급여등 원 / 원 / 원 / 원 / 원
• ③ 대상 사업주사업장명 : ⑤ 사업의 종류 : 성명(법인인 경우에는 대표자의 성명) 사업자등록번호 : 상시근로자수 [ ]300명 이하 [ ]300명 초과 전화번호 : 소재지 본사 : 사업장 :
• ③ 사업 활동 현황 사업개시일자 : 년 월 일, 사업폐지일 : 년 월 일사업주의 소재여부 [ ]소재여부 가능 [ ]소재여부 불가능채권담보 도산의 신청 여부 [ ]신청함 [ ]미신청 [ ]있음
• ⑨ 대지급금 (확인필요) 노무사 처분(법 처분신청 여부) [ ]했음 [ ]확인받지 않음위의 사업폐지는 도산등사실인정 대상 사업주가 되 사업이 폐지되었거나 폐지되는 과정에 있으며, 임금등을 지급받을수가 없게된 사유로 인하여 위와같이 「임금채권보장법 시행령」 제5조제1항 및 같은 법 시행규칙 제2조제1항에 따라에서 도산등사실인정을 신청합니다.

년 월 일신청인 (서명 또는 인) 대리인 (서명 또는 인) ○○지방고용노동청○○지청장 귀하작성방법

• 1. 해당 사업주의 사업이 폐지되었거나 폐지되는 과정에 있으며, 사업폐지일을 기준으로 직전 1년이내에퇴직하거나 사업폐지에 따라 퇴직한 자로서 「임금채권보장법」, 제5조에 따른 도산등사실인정 신청서를 수수료접수합니다. 없음 ...

■ 임금채권보장법 시행규칙 [별지 제3조서식] (개정 2021. 10. 14.) (앞쪽) 도산대지급금 지급청구서 ※ 뒤쪽의 작성방법을 읽고 작성하시기 바랍니다[ ]에는 해당되는 곳에 √ 표시를 합니다.

• ③ 접수 지방고용노동관서 지방고용노동청(지청) 지방고용노동청(지청) 청구인
• ④ 성명 : ⑤ 주민등록번호 :
• ⑥ 주소 : (휴대전화번호 : 전자우편주소 : )
• ⑦ 대지급금 지급 결정 시 희망하는 통지 방법 [ ]문서메시지 [ ]우편지급의뢰
• ⑧ 대지급금(*) ⑨ 대지급금 구분(*) 원 [ ]임금 [ ]휴업수당 [ ]출산전후휴가등기간 중 급여 [ ]퇴직급여등
• ⑩ 입금은행
• ⑪ 예금주
• ⑫ 계좌번호 임반계좌 [ ] 압류방지 전용계좌 [ ] * 입금받기 전용계좌로 입금받기를 희망하는 경우에는 입금받기 전용계좌를 기재하여 작성합니다 (참고) 대상 사업주사업장명 : 대표자 성명 : 소재지 :
• ⑬ 산업재해보상보험 가입 여부(*) ⑭ 확인통지서 대장번호(*) [ ]가입 [ ]미가입 「임금채권보장법」 제7조, 같은 법 시행령 제8조 및 같은 법 시행규칙 제3조제1항에 따라 위와 같이 도산대지급금의 지급을 청구합니다.

년 월 일청구인 (서명 또는 인) 대리인 (서명 또는 인) 근로복지공단 ○○지역본부(지사)장 귀하작성방법

• 1. 이 민원처리에 대한 처리결과에 대한 조사 및 진위 확인, 자동민원 처리 등을 위하여 귀하의 휴대전화번호와 전자우편 등이 수집·이용될 수 있습니다.
• 2. 지급여부 결정 후 대지급금을 신청한 경우 「임금채권보장법」 제15조에 따라 그 대지급금에 대한 모든 채무 발생... ...